En las últimas horas ha llegado a los medios de comunicación una Sentencia que es probable que altere la contratación eventual en España, contratación que llega al 30% de la totalidad de la Población Activa.
La sentencia viene a pronunciarse sobre un procedimiento prejudicial, planteado por TSJ de Madrid, sobre la consonancia de la legislación española (Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, en adelante “ET”) con la Directiva 1999/70/CE (en adelante, “la Directiva”) y el Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada (en adelante, “el Acuerdo marco”).
Intentando hacer un resumen ilustrativo de esta nos hemos permitido diseccionarla de la siguiente manera:
I. Partes
Ana de Diego Porras (en adelante, “la Trabajadora”) y Ministerio de Defensa.
II. Antecedentes
Ana Diego Porras (la Trabajadora) prestó servicios desde 2003 como secretaria en el Ministerio de defensa, al amparo de varios contratos de interinidad, el último de ellos, con objeto de sustituir a una trabajadora en excedencia forzosa por “condición sindical”, probablemente una persona liberada sindicalmente por encima de lo estipulado en la Norma. Pasado un tiempo se revocó la “liberación” de la trabajadora en excedencia por lo que se revoca el contrato de NUESTRA SUSTITUTA, ante esta situación, la trabajadora procede a interponer recurso ante el Juzgado de lo Social nº1 de Madrid, con objeto de que declare la ilegalidad de su contrato de trabajo temporal y las condiciones de finalización del mismo.
El mismo es desestimado y la Trabajadora interpone recurso de suplicación ante TSJ de Madrid alegando que su contratación mediante interinidad fue celebrada en fraude de Ley y que por lo tanto su relación debe ser considerada indefinida, correspondiéndole una indemnización. El TSJ no estima los motivos esgrimidos por la Trabajadora, pero si plantea al TJUE, mediante cuestión prejudicial, si la Trabajadora tiene derecho a una indemnización por la terminación de su contrato al considerar posible incompatibilidad de la normativa nacional con el Derecho Europeo.
III. Derecho de la Unión
La Directiva regula en un marco de Derecho europeo, y por lo tanto, vinculante a los estados miembros, las condiciones mínimas “para los contratos de duración determinada” teniendo como objetivo “mejorar la calidad del trabajo de duración determinada garantizando la aplicación del principio de no discriminación, y su voluntad de establecer un marco para impedir los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos de trabajo de duración determinada o de relaciones laborales de este tipo”.
Por su parte, la cláusula 1 del Acuerdo marco, tiene por objeto “mejorar la calidad del trabajo de duración determinada garantizando el respeto al principio de no discriminación, y, por otro, establecer un marco para evitar los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada”. (Cabe precisar que la Directiva simplemente aplica el Acuerdo marco).
La cláusula 4 del Acuerdo marco recoge en su apartado 1: “Por lo que respecta a las condiciones de trabajo, no podrá tratarse a los trabajadores con un contrato de duración determinada de una manera menos favorable que a los trabajadores fijos comparables por el mero hecho de tener un contrato de duración determinada, a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas.”
La Sentencia contraviene lo dispuesto en el ET, pues el contrato eventual por interinidad no genera derecho a indemnización, según el art. 49.1.c) ET. Y los contratos temporales generan de 8 a 12 días, atendiendo al año de su firma.
IV. Cuestiones prejudiciales
El TSJ de Madrid plantea al TJUE cuatro cuestiones prejudiciales, que para mayor simplicidad las hemos resumido en las siguientes:
- ¿Ha de entenderse comprendida la indemnización por finalización del contrato temporal en las condiciones de trabajo a las que se refiere la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo marco?
- Si la respuesta a la primera cuestión es positiva, ¿los trabajadores temporales deben percibir a la terminación de sus contratos una indemnización equiparable a la de un trabajador con contrato indefinido despedido por causas objetivas?
- En caso de que la respuesta a la anterior cuestión sea afirmativa, ¿es discriminatorio el artículo 49.1.c) ET (extinción de contratos temporales e indemnización correspondiente) y contrario a la Directiva vulnerando su objetivo y efecto útil?
- En caso de que los trabajadores interinos tuviesen derecho a percibir indemnización por la terminación de su contrato ¿Es discriminatoria la distinción recogida en el ET entre los trabajadores interinos y los demás trabajadores temporales e indefinidos?
V. Fallo a las cuestiones prejudiciales
1. La cuestión objeto de estudio es si el concepto de condiciones de trabajo incluye la indemnización que un empresario está obligado a abonar a un trabajador como consecuencia de la finalización de su contrato de duración determinada.
La respuesta es afirmativa, ya que el objeto del Acuerdo Marco es “garantizar la igualdad de trato a los trabajadores con un contrato de duración determinada, protegiéndolos contra la discriminación”. En el mismo sentido, la Directiva establece unas condiciones mínimas que garanticen la aplicación del principio de no discriminación, por lo que se concluye que un principio de Derecho social de la Unión, no puede ser interpretado de manera restrictiva y que la indemnización deberá considerarse incluida en el concepto condiciones de trabajo, puesto que este engloba cualquier medida incluida en el concepto empleo, es decir relación laboral entre trabajador y empresario (así lo apoya copiosa jurisprudencia).
2. Las cuestiones prejudiciales 2, 3 y 4 son respondidas de forma conjunta, atendiendo a la interpretación del TJUE sobre la cláusula 4 del Acuerdo marco, el cual establece la prohibición de que los contratos temporales reciban un trato menos favorable que los fijos comparables por su tipo de contrato, salvo que se justifique un trato diferente por razones objetivas.
a) Comparabilidad de situaciones controvertidas: se debe apreciar si las personas de las que se trata llevan a cabo un trabajo idéntico o similar. Es decir, tener en cuenta un conjunto de factores, como la naturaleza del trabajo, los requisitos de formación y las condiciones laborales, puede considerarse que estas personas se encuentran en una situación comparable. Por lo tanto, sería considerado discriminación salvo que los trabajadores temporales en cuestión desarrollen funciones diferentes a los trabajadores fijos.
b) Sobre la existencia de una justificación objetiva: Según jurisprudencia constante del Tribunal de Justicia, el concepto de «razones objetivas» requiere que la desigualdad de trato apreciada esté justificada por elementos precisos y concretos, que caracterizan la condición de trabajo de que se trata, en el contexto especifico en que se enmarca y con arreglo a criterios objetivos y transparentes, para verificar si dicha desigualdad responde a una necesidad auténtica, si permite alcanzar el objetivo perseguido y si resulta indispensable. El TJUE concluye que las “razones objetivas” no justifican la diferencia de trato entre trabajadores temporales e indefinidos, por el simple hecho de que esta esté recogida en una norma nacional. Es decir, ni la naturaleza temporal ni la inexistencia de disposiciones en la normativa nacional sobre una indemnización por finalización de un contrato de interinidad pueden ser consideradas razones objetivas.
VI. Conclusiones preeliminares
Desde a Sentencia del TJCE Van Gend & Loos, de 5-2-63 (asunto 26/62) el derecho comunitario es un verdadero ordenamiento jurídico, por lo que sus pronunciamientos gozan de primacía sobre los ordenamientos nacionales, por lo tanto el Derecho de la UE (emanado en este caso del TJUE) tiene carácter prioritario y prevalente.
Estamos expectantes por ver que sucede en los próximos días, pero es posible que se proceda en un futuro (no es probable que el gobierno en funciones la realice) a reformar el ET.
En cualquier caso, los Tribunales deberían aplicar esta STJUE. Así ha sucedido (aunque de forma lenta y paulatina) con las STJUE Pujante Rivera y Rabal Cañas, ambas contrariando lo dispuesto en el ET sobre los EREs, (respecto al computo de los umbrales), donde los Tribunales, pese a no haber existido reforma del ET, han comenzado a aplicarla.
Solo podemos “preconcluir” que a la espera de una reforma del ET, tendremos un aumento de las demandas en las finalizaciones de los contratos temporales que se produzcan. Los jueces estarán obligados a aplicar la presente norma y tendremos que defender en este caso, que la fecha de finalización de contrato es causa suficiente para indemnizar tan solo por 20 días, en lugar de los 33 por despido improcedente.
En los próximos meses, se deberá ajustar aún más a derecho los motivos que den lugar a la contratación eventual, y si es posible (difícilmente lo será) que estas personas realicen funciones totalmente diferentes a los trabajadores fijos.
Atentamente,
Departamento Laboral